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| Contratación |
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Descripción
del trabajo Uno de los puntos clave es que el futuro empleado comprenda exactamente el tipo de trabajo que se espera de él. El productor debe enumerar las habilidades y competencias que se requieren para el puesto ofertado, que pueden estar divididas en tres niveles: principiante, intermedio y avanzado. La descripción escrita del puesto de trabajo contiene los deberes, requisitos, salarios y condiciones. |
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Industrias
de la zona El productor también debe prestar atención a las empresas de su entorno que “se lleven” trabajadores de su granja. Un análisis de las empresas, escalas salariales, condiciones laborales y oportunidades de carrera, pueden ayudar al productor a definir de un modo suficientemente atractivo las condiciones de su puesto de trabajo. |
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Programa
de contratación La oferta puede hacerse pública de varios modos (periódicos, Internet, publicaciones comerciales). Otra posibilidad son las escuelas de secundaria. También están las escuelas que ofrezcan una formación específica en producción porcina, se trata de una oferta limitada, pero cuyos estudiantes pretenden dedicarse a este sector. Otra posibilidad es la contratación de los servicios de un proveedor de recursos humanos. Los programas de contratación se utilizan cuando un trabajador abandona su puesto, pero se necesitan 52 días para que un nuevo empleado esté a pleno rendimiento (asumiendo que se encuentre rápidamente a la persona idónea). |
| Formación |
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Actitudes
y habilidades Hay dos componentes básicos en un programa de formación: las habilidades y la actitud. Las habilidades se consiguen guiando al alumno mediante unos ejercicios a lo largo del tiempo, pero la actitud es algo más difícil de cultivar. Ayudar al nuevo trabajador a integrarse a las características de la empresa es función del encargado. Hay muchas personas interesadas en trabajar con animales, pero sin la experiencia necesaria y los productores son reacios a invertir entre 6-12 meses necesarios para entrenarlos, sólo para que después abandonen su puesto para ir a otra granja donde les paguen más. |
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Formación
del empleado Un programa de formación adecuado empieza en el nivel actual del trabajador y lo lleva al siguiente. Cada tarea se divide en pequeñas acciones que deben repetirse al menos seis veces por separado antes de que estén completamente integradas. Incluso los trabajadores ya formados necesitan adaptarse al modo de hacer de la nueva granja. En ocasiones es más difícil formar a un trabajador con experiencia que a uno que nunca haya trabajado con cerdos antes. Los trabajadores con una buena actitud se forman más rápidamente. La gente negativa o que se resista a cambiar se convierten en una carga. |
| Técnicas
de retención |
| Hay muchos factores involucrados en la movilidad de los empleados: el salario y los fines de semana laborables son las principales causas, aunque hay otras como la salud, el deseo de hacer carrera en otros sectores o relación con los encargados. |
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Satisfacción
laboral La mayoría de empleados están preocupados por el trato que reciben de sus supervisores. El trabajador quiere ser apreciado por si contribución y espera un trato justo. A menudo los encargados han llegado a su puesto a causa de su experiencia y habilidades técnicas, aunque pueden carecer de la formación necesaria para supervisar personal. |
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Salarios
y horarios Los trabajadores esperan un pago justo por su trabajo. Los jóvenes pueden conformarse con un salario menor mientras dura su aprendizaje, pero los que tienen familia necesitan poder mantenerla. Hay que establecer los sueldos en relación al de las industrias de la zona. El trabajador quiere compaginar su vida personal con la laboral. Hay que programar los fines de semana y las vacaciones. Algunos productores tienen suficiente personal como para rotar los fines de semana y las vacaciones entre ellos. De nuevo, conocer el funcionamiento de las empresas de la zona puede ayudar a establecer medidas para retener al personal. Un estudio de 2004 comparó granjas con un bajo porcentaje de rotación (0 % en los últimos dos años) con las de alto (más del 70 %): los trabajadores de las que tenían el porcentaje bajo trabajaban menos horas y tenían más días libres (vacaciones, fines de semana…). También recibían mayores salarios. |
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Carrera Finalmente, para aumentar la retención a largo plazo, hay que desarrollar vías para mejorar dentro de la empresa. Los trabajadores quieren sentir que tienen un futuro dentro de la empresa, si no, cuando tengan experiencia, se irán. En el estudio citado anteriormente, se calculó el coste de cambiar un empleado en 6.090 euros, debido al tiempo hasta encontrar el substituto y a la baja productividad del nuevo empleado hasta que se integra plenamente en la producción. |
C Gumprich. Recruiting and training employees. 2007. London Swine Conference
