Как выжить при запуске новой свинофермы

В этой статье мы поговорим о запуске новой фермы с точки зрения человеческих ресурсов. Мы не будем обсуждать селекцию животных, племенные программы или подготовку к опоросу; мы просто и понятно поговорим о том, где искать людей, как организовать их работу и, как сказано в названии статьи, самим не умереть в процессе..

Существует несколько путей запуска фермы с точки зрения человеческих ресурсов, я остановлюсь, в основном, на своем последнем опыте.

Мы поговорим о ферме с 3000 свиноматок с доращиванием, куда я запланировал 12 сотрудников, включая себя.

Шаг первый: Решить ищем ли мы персонал с опытом или без

В моем случае я предпочитаю нанимать людей, чей самый большой опыт в свиноводстве сводится к просмотру мультфильма Поросенок Порки или к приготовлению свиных отбивных.

По каким критериям? Ну, в моем случае это просто:

1. Большую часть жизни я посвятил обучению людей (хотя я понимаю, что у любого руководителя хозяйства присутствует свой огромный опыт)
2. Ни при каких обстоятельствах я не ищу людей на других фермах, главным образом, по этическим причинам.
3. Опытный сотрудник привносит много пользы, но также обладает плохими привычками (а этого у меня и у самого хватает).

Шаг второй: Где искать персонал?

• Мы можем искать на специализированных сайтах (как этот). По факту я нанимаю людей и провожу собеседования онлайн.
• Рекомендации друзей и/или соседей.
• Из близлежащих к ферме населенных пунктов.

В моем случае я в основном уделяю внимание объяснению преимуществ нашей работы в сравнении с конкурентами в нашем районе. Под конкурентами я имею в виду не другие свинофермы, а компании, предлагающие работу в том же регионе. Я начинаю публиковать объявления в городах, расположенных в непосредственной близости от фермы, затем увеличиваю округ поиска.

Во время интервью в качестве основного критерия я использую следующее:

• Язык: Я считаю это очень важным. Я работал с людьми, говорящими на разных языках и разной национальности и культуры (магрибы, румыны, болгары, литовцы, итальянцы, бразильцы), некоторые из них были отличными работниками. На мой взгляд, коммуникация – основа для командной работы (это основа мой рабочей системы). Отсутствие свободной коммуникации может привести лишь к отставанию.
• Отношение: Еще один ключевой фактор. Мы можем проводить собеседование с самыми квалифицированными людьми в своей области, но навыки приобретаются, а отношение не меняется.
• Дополнительные знания: Я говорил ранее, что я не ищу людей с опытом в индустрии свиноводства и что я ценю отношение больше, чем способности, но это не значит, что мы ищем невежественных или необразованных людей. Нет ничего более далекого от истины; я считаю, что навыки или понимание слесарной работы, электрики или сварки и т.д. очень нужны на ферме, так как это дает нам больше возможностей.
• Возраст: Хотя это и не определяющий фактор, я стараюсь придерживаться определенной возрастной категории для облегчения взаимодействия между людьми. Если у нас одинаковая возрастная категория, то у нас одинаковые проблемы и заботы.
• Пол: Не смотря на риск быть названным сексистом, конкретно в этом вопросе я всегда нанимаю мужчин. Много лет я работал с женщинами и без стеснения могу вас заверить, что в большинстве случаев они работают лучше (и не только на опоросе). Иногда смешанный пол в команде может усложнить управление человеческими ресурсами.

Собеседования

Должен признаться, что в качестве интервьюера я, скорее всего, просто ужасен. Во время всего собеседования я объясняю претенденту сильные и слабые стороны нашей компании, а не говорю о его опыте работы. Почему? Ну, главным образом потому, что я ищу персонал без опыта, чтобы создать свою организацию, поэтому я, в основном, оцениваю их уровень внимания, задают ли они вопросы, связанные с отраслью или нет, проактивны ли они и т.д.

Я также считаю, что важно объяснить, в общих словах, чего мы от них ожидаем, в какую смену они будут работать, какой у них будет график (фактический), заработная плата (фактическая, чистая), отпуск, смена графиков, смена заданий и т.д.

Как создать лояльность персонала

Я думаю все, кто меня знают, или кто работал со мной, слышали, как я говорю, что ключ к хорошо работающей ферме очень прост – персонал.

Если нам удается достичь высокого уровня лояльности персонала, у нас есть все шансы на то, чтобы ферма работала хорошо. Фермы с большой текучестью кадров навряд ли достигнут оптимального производства. И наоборот, фермы с небольшой текучестью рано или поздно (в зависимости от рабочего плана) достигнут оптимального уровня производства.

Однако лояльность должна сочетаться с кое-чем еще очень важным, по крайней мере, для меня: вовлеченность.

Как достичь этих целей?

• Искренность (предоставляйте то, что обещали)
• Эмпатия (понимание проблем других людей, поставьте себя на их место)
• Слушать, а не просто слышать (действительно сложно).
• Будьте адаптивными (в большинстве случаем то, что мы хотим не имеет ничего общего с тем, что у нас есть).
• Открытость. Возможно, в этом вопросе я наиболее нестандартен, так как выступаю за то, чтобы все знали, сколько мы зарабатываем. Это помогает с вопросами искренности, так как все видят то, что я говорил – действительно правда. Если у кого-то заработная плата выше, значит, они ее заслужили или об этом была договоренность. Данная система может вызвать некоторое напряжение, с которым нелегко справиться, но могу заверить, что все кроме следования истине рано или поздно вызовет конфликты и очевидно, что последствия могут быть намного серьезнее.
• Правильное управление рабочим временем
• Будьте требовательными. Возможно сильно преуспевать в этом не стоит, но чтобы добиться лояльности и вовлеченности мы должны быть требовательными в обоих направлениях, как с самими собой, так и подчиненными, а также к тому, что мы ожидаем от других людей.
• И, наконец, ТЕРПЕНИЕ, много терпения. Это длинный путь, полный ошибок, непонимания и конфликтов. Нужно быть терпимее, иначе нам, возможно, придется идти по этому пути в одиночку, интересно отметить, что чем мы терпимее, тем дальше пройдем по этому пути.